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Lorsque l’employeur licencie un salarié, le motif de licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle et sérieuse du motif de licenciement est établie si elle respecte l’ensemble des critères suivants :

• Elle repose sur des faits réels (absence du salarié de son entreprise sans justification valable, par exemple).

• Elle est précise, concrète et vérifiable (par exemple, absence du salarié de son entreprise sans justification pendant plusieurs jours).

• Elle est suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail (perturbation du fonctionnement de l’entreprise, sujet au remplacement du salarié absent, par exemple).

Le licenciement pour motif est un licenciement dont le motif repose sur la personne du salarié.

Le motif personnel est reconnu, notamment, dans les cas suivants :

• Faute du salarié

• Insuffisance professionnelle

• Maladie (lorsque l’absence du salarié perturbe le fonctionnement de l’entreprise)

• Inaptitude déclarée par le médecin du travail

• Salarié auteur de harcèlement dans l’entreprise.

Vidéo – Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d’être licencié ?

Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d’être licencié ?

* Ça va Emma ?

-*Pas trop… J’ai eu un avertissement au boulot

Mon boss m’a dit qu’au prochain retard, je serai virée

-*Tu as déjà eu d’autres avertissements ?

-*Non c’est mon 1er

-*T’inquiètes pas, il t’en faut 3 pour être licenciée

Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d’être licencié ?

Attention ! Il n’est pas nécessaire d’avoir reçu un ou plusieurs avertissements avant d’être licencié. L’employeur devra tenir compte de l’échelle des sanctions prévue au règlement intérieur si celui-ci existe. C’est d’ailleurs une obligation dans les entreprises de plus de 50 salariés. Il est possible que ce règlement intérieur impose d’avoir reçu un ou plusieurs avertissements avant d’être licencié, mais ce n’est pas systématique. C’est alors l’employeur qui apprécie la gravité de la faute et, dans certains cas, une seule pourrait suffire à donner lieu à votre licenciement, vol ou violence par exemple. Si vous souhaitez le contester, c’est le conseil de prud’hommes qui est compétent.

Rappel des points clés

• Il n’est pas obligatoire d’avoir 1 ou plusieurs avertissements avant d’être licencié

• L’employeur doit tenir compte de l’échelle de sanction prévue dans le règlement intérieur, s’il existe

• Dans certains cas, une seule faute peut suffire

• Pour contester un licenciement, il faut saisir le conseil de prud’hommes

Certains motifs de licenciement, tels que la discrimination ou le principe d’égalité, sont interdits par la loi. Si l’employeur licencie le salarié, le juge pourra prononcer la nullité du licenciement.

Les cas de nullité prévus par la loi sont notamment les licenciements prononcés dans l’une des situations suivantes :

• En raison d’une discrimination

• En violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)

• En lien avec l’exercice des fonctions de  juré  ou de citoyen assesseur

• En cas de refus par le salarié d’une mutation géographique dans un pays incriminant l’homosexualité en raison de son orientation sexuelle

• Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont le salarié aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions

• À l’encontre d’un salarié lanceur d’alerte

• En raison d’une action en justice en matière de discrimination

• En raison d’une action en justice en matière d’égalité hommes-femmes

• À l’encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)

• Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité

• Sans respecter la protection liée à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle

• Sans respecter la protection accordée à certains salariés (membre du  CSE  par exemple)

• En méconnaissance de l’exercice du droit de grève

• Contre un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux (ou relaté de tels agissements)

• Sans respecter la protection liée au décès de l’enfant de moins de 25 ans

• Sans respecter la protection liée au décès d’une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans.

Le motif de licenciement est évoqué lors de la procédure de licenciement.

Lorsque l’employeur licencie le salarié, il lui notifie le licenciement par lettre  RAR . L’employeur indique dans cette lettre le motif du licenciement.

Dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, le motif énoncé dans la lettre peut être précisé à l’initiative de l’employeur ou sur demande du salarié.

Le salarié doit faire sa demande par lettre recommandée avec  AR  ou remise contre récépissé.

L’employeur a un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il doit communiquer ces précisions au salarié par lettre  RAR  ou remise contre récépissé.

Oui, le salarié peut contester le motif du licenciement.

Le point de départ du délai de contestation différent selon que le salarié a demandé des précisions sur le motif de licenciement ou non :